益和损失是什么。欲望欲望组织变革管理中人力资源面临的下一个挑战是让人们想要变革。正是在这个阶段他们了解转型的好处。此时此刻应该指导人力资源专业人员的问题是如何将组织变革与员工的个人动机和目的联系起来？我怎样才能让这位员工来到变革的中心让他发挥积极的作用？当员工自己能够在变革过程中看到自己时阻力往往会急剧减少。但要小心这里的重点是推销你的变革项目。有必要以正确的方式将目的情感和理性结合起来以吸引员工。
知识这是参与阶段中最实
践的阶段。这时您需要提供尽可能多的有关变更的信息。这是重要的一步因为员工对新发展产生怀疑和恐惧是很自然的。让我们举一个这种情况下非常常见的例子 爱沙尼亚电话号码 家庭办公室。重要的是人力资源部门为该员工提供工具和知识让他们能够更轻松地应对变革。在此过程中一些策略是有希望的。第一个也是最传统的是每日和每周的会议以传递信息并强化组织的文化。另一种选择是创建内部通讯让员工了解变更过程。正是在这个阶段需要推动变革的支持即确保员工不会倒退到抵制阶段。
行动在产生关于变革的意识愿
望和知识之后是时候实施它了！在行动阶段人力资源部的作用是构建适合变革的治理结构确定每个实施阶段的负责人。 谁负责 德国电话号码列表 决策以及如何做出决策？谁会批准他们？明确角色对于加快流程和消除摩擦至关重要。但要小心在采取行动之前人力资源部门需要确保对员工进行适当的培训否则他们可能会变得绝望。在组织变革管理中防止团队进入恐慌区至关重要！为此有必要明确前面的两个区域舒适区集中了员工的主要习惯和最发达的技能；舒适区集中了员工的主要习惯和最发达的技能；以及学习区在此区域中人们需要支持来吸收新的功能和技能。
